Akgül, değişkenlik ve devamlı gelişim gösteren teknolojinin karşısında iş dünyasının da bu değişime ayak uydurması ve yeniliklere önem vermesi gerektiğini açıkladı. Türkiye İsrafı Önleme Vakfı (TİSVA) Mütevelli Heyeti Başkanı Halil Fatih Akgül, tecrübe ve insan kaynakları israfı konusunda çeşitli açıklamalarda bulundu.
‘Başarılı bir kurum için muhakkak yeterli bilgi ve tecrübe gerek’
Bir kurumun başarılı olabilmesi için çalışanlarının mutlaka yeterli bilgi ve tecrübeye sahip olması gerekmekte olduğunu kaydeden Akgül; ‘’Firmalar bu değişim sürecinde başarılı ve nitelik sahibi olabilmesi için tecrübe sahibi, 21.yüzyılın değişen bilimsel ve sosyal koşullara uyum sağlayabilen, üst düzey bilgi ve beceri düzeyine sahip, takım çalışmasına ve paylaşım kültürüne yatkın, sorumluluklarına duyarlı ve inisiyatif sahibi bireylerin yetiştiği, çalıştıkları kurumun ilkelerine bağlı olarak sorun çözebilen, erdemli, sorumluluk bilincine sahip iş gücü ve insan kaynağı yetiştirmesine katkı sağlayan bireyler istemektedir.’’ Diye konuştu.
Bununla birlikte günümüzde insan kaynağı ve tecrübeyi ihtiyaç haline getiren çok sayıda faktörden söz edilebileceğini söyleyen Akgül, faktörlerin bazılarını şu şekilde sıraladı;
1-Sürekli gelişen teknolojik sistemler dolayısıyla mevcut personelin yetersiz kalması, bilgi ve beceri düzeyinin geliştirilmesine olan ihtiyaç,
2- Oryantasyon çalışmalarının kurumda yeni çalışmaya başlayan personelin işe adaptasyonu için çok önemli olduğunun anlaşılması,
3- Personelin farkına varılmayan ve kullanılmayan potansiyel becerilerinin ortaya çıkarılıp geliştirilmesi ihtiyacı,
4- Maksimum fayda elde etme ihtiyacıdır.
‘Doğru işte doğru personel’
Günümüz ekonomik koşullarının getirmiş olduğu birtakım zorluklar neticesinde özellikle çalışan sayıları fazla olan kurumsal firmalar için potansiyeli güçlü yeni yetenekleri kuruma kazandırma, mevcut çalışanı yönetebilme, motivasyonunu sağlayarak elde tutmanın artık gün geçtikçe zorlaştığını ifade eden Akgül, insan yönetiminin önemi son yıllarda arttığını söyleyerek şunları ekledi; “Çağımızın getirmiş olduğu teknolojik yenilikler ve sürekli gelişme yönünde atılan adımlar çerçevesinde, kurumsal şirketler ve orta ölçekli işletmeler büyüme faaliyetlerini hızlandırmak ve sürekliliği sağlayabilmek için doğru işte doğru personeli çalıştırma ve en önemlisi zaman kaybetmeden rakiplerine karşı daha sağlam durma fikrine sahiptir. Gereksiz, amaçsız ve yararsız yere yapılan her çeşit iş, işlem ve harcama israftır. Çok çalışmakta aslında israftır. Önemli olan çok çalışmak değil, akıllı ve verimli çalışmaktır.”
Tecrübe ve insan kaynakları israfını nasıl önleriz?
Akgül, ‘Tecrübe ve insan kaynakları israfını nasıl önleriz?’ sorusunu maddeler halinde cevapladı.
• Tarafsızlık İlkesi; İnsan Kaynakları Yönetimi, çoğu zaman yeni personel temini dışında mevcut düzeni koruyarak çalışanların günün şartlarına uygun olmak amacıyla eğitim almalarının ortamını sağlar. Onları motive ederek daha etkili ve verimli çalışabilmelerini hedeflemektedir. Uzun vadeli ve örgütlenmenin diğer alanlarındaki politikaların yönetilmesiyle uzmanlaşan İnsan Kaynakları Yönetimi, örgüt için çalışan; bilgi ve becerileri ile örgüte yetenekleri doğrultusunda katkı sağlayan bir fonksiyon olarak bilinmektedir.
• Eşitlik İlkesi; İnsan Kaynakları Yönetimi, diğer bir bakış açısıyla iş gören ilişkilerini farklı bir yapısal durum içine alan sadece insana odaklanmış, kurum kültürüne uygun yeni politikaları geliştiren ve bu sebeple yönetimde kilit bir rol üstlenen bütünsel bir yapı olarak da bilinmektedir. Bu sebeple personel kavramını daha stratejik bir noktada inceleyerek gelişen bir yapı içerisinde var olmaktadır.
• Yeterlilik İlkesi; Personel seçimlerinde yetkili organ olan İnsan Kaynakları Yönetiminin her duruma karşı tarafsız yaklaşması ve değerlendirmesi gerekmektedir. İşe alımdan sonraki aşamalarda da tarafsızlık ilkesi mevcut düzenin devamlılığı için oldukça önemlidir. Personeller arasında ayrım yapılmaksızın İnsan Kaynakları yapılan her müracaat için tarafsız davranılması etik kuralın vazgeçilmez olmalıdır.
• Kariyer İlkesi; Genel tanımıyla hayat boyu devam eden bir uğraş olarak bilinen kariyer, genç yaşlarda geleceğe mantıklı ve uygun adımlarla ilerleyip emekliliğe kadar devam ettirdiğimiz bir iş olarak tanımlayabiliriz. Bu sebeple yaşam uğraşı olarak da adlandırılır. Zaman içerisinde daha çok saygınlık kazanmak, sorumluluk almak ve prestij sahibi olmak kariyer basamaklarının hedefleri arasındadır.
İnsancıl Davranış İlkesi; Firmalar belirlemiş oldukları vizyon ve misyonlarını hayata geçirmeleri için önce çalışanların motivasyonunu sağlamaları gerekir. Bu durumda çalışan ile insan ilişkileri devreye girmelidir. Çalışanından en yüksek verimi alabilmek için İnsan Kaynaklarının beklentileri doğru açıklaması gerekir. Güvenli ortam sağlamak, yönetsel güç kazancı, çalışanının hayat kalitesini yükseltmek ve bireyin kendisini tanımasına yardımcı olmak insanı motive edici faktörlerin başında gelmektedir.
• Güvence İlkesi; Yönetim, insan kaynağını uygun sağlık hizmeti ve sosyal güvenlik koşulları sunarak çalışma koşulları iyileştirilmelidir. Çalışanların özellikle iş güvencesi diğer bir anlamıyla hizmette kalma güvencesi çalışanların kazanılmış olan haklarını ve statülerini her türlü olumsuzluklara karşı koruma tanımını ifade etmektedir. İş güvencesi iş kanunu kapsamında çalışanların haklarının korunduğu yasalarla belirlenmiştir.
• Uygun ve Tatmin Edici Maaş Politikası; Yönetim, insan kaynağını tatmin edici bir maaş politikası uygulayarak, verilen emeğin karşılığı uygun şekilde ödüllendirdiğinde personel değişim oranı düşük olacaktır. Ücretler, maaş ve ekonomik yardımlar ile çalışanı işe çekmede ve elde tutmada önemli bir faktördür. Çalışanın iş yerine bağlılığını sağlamak adına yüksek ve adil ücretlerin verilmesi hem iş gören hem de kurum için kuşkusuz ulaşılmak istenen hedeflerdendir.
• İnsan Kaynakları Departmanının Anlayışlı Tutumu; İnsan Kaynakları Departmanı, çalışan değişim oranını azaltmak için çalışanlara karşı olumlu ve anlayışlı bir tutuma sahip olmalı ve onları hedefleri için motive etmelidir. Ağırlıklı olarak çalışma ortamında personelin taşımış olduğu kişisel özelliklerdir. Bunlar iş görenin doğuştan sahip olduğu veya sonradan eğitim yoluyla edinmiş olduğu özelliklerdir. Bu beceriler davranışsal olarak kişinin işinden bağımsızdır.
• Maddi ve Manevi Teşvikler; Çalışanların daha verimli çalışmasını teşvik etmek ve işlerine odaklanmalarını sağlamak için yönetim ödüllendirme politikasını uygulamaya koymalıdır.
• İş Motivasyonu ve Çalışan Memnuniyeti; Motivasyon diğer bir adıyla güdüleme kavramı 1918 yılına kadar uzanan bir geçmişe sahip olup bir organizasyonu harekete geçirme yeni bir enerji birikimi olarak adlandırılmıştır. Kişinin ya da işi grubunun çabalarının harekete geçirilmesi, yönlendirilmesi, önem kazandırılması ve sürdürülmesi gerekliliğini ifade eder. Kişiyi harekete geçiren ve hareketlerin yönlerini belirleyen kısacası arzu ve ihtiyaçların hareketlenmesi olarak da adlandırılmaktadır.
• Terfi Fırsatları; Çalışanların çoğu tatmin edici maaşlar almasına rağmen terfi için herhangi bir fırsatı yoksa veya az varsa çalıştıkları kurumdan ayrılmak için başka fırsatlar arayacaktır. Çalışanlar için terfi imkânları yaratılması durumunda personel değişim oranı daha düşük olacaktır.
• Çalışanların Yönetime Katılımı; Bu çalışanın potansiyelini tanımak için en verimli ve bilinen yollardan biridir. Çünkü çalışana yönetime katılma duygusu verir, yönetsel işlere katılım, çalışanın şirketi sahiplenmesine ve sorumluluk duygusu kazanmasını sağlayacaktır.
• Etkili Geri Bildirim Prosedürleri; Çalışanlara, şikâyetlerin derhal giderilmesi ve çalışanların iş yeri koşullarının iyileştirilmesi için açık ve etkili geri bildirim prosedürleri oluşturulmalıdır.
• Her Alanda Refahı Arttırın; Genel olarak refah tedbirlerini güçlendirilmesi, çalışanların moralini ve motivasyonunu geliştirecektir ve personel değişim oranını azaltacaktır.
İş ve Yaşam Dengesi; Şirketler tarafından çalışanların iş ve yaşam dengesi bir öncelik haline getirilmelidir. İşgücünü arttırmak, rekabet gücünü korumak için çalışanların özel yaşamlarına saygı gösteren çalışma koşulları ve imkânlar sunulmalıdır.
• Ortak Alanlarda İletişimi Teşvik Etmek; Şirketler, çalışanların kolayca iletişim kurabileceği ve fikirlerini paylaşabileceği alanlar yaratmak için adımlar atmalıdır. Mümkünse güzel tasarlanmış dinlenme alanlarında atıştırmalıklar ve içecekler sunarak çalışanlarınızın ortak alanlarda verimli vakit geçirmesine teşvik edilmelidir.
• Temel Hakların Ötesinde Faydalar Sunun; Çalışanlara hayatlarının diğer alanlarında yardımcı olacak maddi ve manevi faydalar sunulmalıdır. Çalışanlara gelirlerini korumaları için ekstra bir hayat ve sağlık sigortası sunabilir. Bunlara ek olarak, spor salonu üyeliği ve ulaşım imkânları, çalışanları mutlu ve sağlıklı tutmak için sunabileceğiniz imkânlardandır. Çalışanların kendilerine ve ailelerine gerçekten önem verildiğini bilmesi için bu avantajları sağlamak önemlidir.
• Hem Bireysel Hem de Ekibin Başarılarını Kutlayın; Hedefler belirledikçe ve çalışanların ilerlemesini izledikçe herkesin neyi başardığını takip etmek güzel olacaktır. Hem kişisel hem de ekibin önemli başarılar kutlayarak çalışanları ve takım çalışmasına teşvik edilmelidir.
• Çalışanların Gelişimini Destekleyin; İyi çalışanlar hem organizasyon içinde hem de bireysel olarak gelişmek isterler. Şirket içinde, dışında eğitim, gelişim fırsatları sağlamak çalışanların memnuniyetini arttıracaktır ve kendilerini değerli hissettirecektir.
• Molaları Teşvik Edin; Çok çalışmak önemlidir. Fakat aynı zamanda dinlenme sürelerine değer vermek de önemlidir. Çalışanların nefes almasına izin vererek, daha üretken ve odaklanmış bir şekilde işe geri dönmeleri sağlanmalıdır.
• Yenilikleri Destekleyin; İşe yarayıp, yaramadığına bakmaksızın yenilikler desteklenmelidir. Çalışanlarınızın şirket üzerinde bir etkisi olmasına ve süreçlere dâhil etmenin en iyi yolu yenilik yapmalarına izin vermektir. Yeni yöntemler denenmeli ve bunları birlikte test edilmelidir. Buna izin vererek, tüm ekip neyin işe yarayıp neyin yaramadığını öğrenebilir. Çalışanların zorlukları anlamalarına yardımcı olarak, büyümeyi teşvik edecektir.
